A diszkrimináció és ami belőle látható

A szexuális orientáció miatti munkahelyi diszkriminációról.
Megjelent a Mások 2001. áprilisi számában
Amikor a Habeas Corpus Jogsegélyt 1997-ben elkezdtük, egy csomó elképzelésünk volt arról, miféle problémákat fogunk feszegetni, milyen pereket fogunk indítani. Az csak természetes, hogy gyakran kellett meglepődnünk: úristen, hát ez is előfordulhat nálunk? Kínosabb azonban, ha kiderül, hogy egy problémakör valóban létezik, de nemigen tudunk benne előrelépni.

A diszkriminációra panaszkodó ügyfeleink leggyakrabban jogtalan elbocsátás áldozatai lettek. Számítottunk erre, már a megalakulásunk előtt több esetről hallottunk. Az újságíróknak is ez a fajta megkülönböztetés jut elsőként eszébe, ha a melegek, leszbikusok, biszexuálisok, transzneműek elleni jogsértésekre kerül a szó. Amikor a jogsegélyről nyilatkozgattam, sok riporter ajánlotta, ha lesz valami

elbocsátási ügy,

csak szóljak nekik, és majd szívhezszóló anyagot állítanak össze belőle, az előítéletes főnök dadogni fog a kamerák előtt, sötétsége miatt örökre megszégyenül, s a közvélemény az üldözött kisebbségi mellé áll.

A diszkriminációról alkotott népszerű és leegyszerűsítő elképzelések az áldozatnak a népmesék legkisebb királyfiának büszke ártatlanságát tulajdonítják. A mítoszbeli alkalmazott kirúgásakor ezért rögvest bírósághoz fordul, s a Munka törvénykönyve 5. §-ára hivatkozik: "A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni ... a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt." A bíróság megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét és kártalanítja a diszkriminált alkalmazottat.

Mindez olyan szép,

csodálkoznunk is kéne, ha így lenne. De nincs így. Az eddig eltelt négy év alatt nem indíthattunk egyetlen munkaügyi pert sem. Egyetlen ügyfelünk sem kérdezte meg a bíróság előtt a munkáltatóját: "Buzi vagyok, na és, miért baj ez?" Ügyvédeink sem tarthattak egyszer sem diplomatikus perbeszédeket a munkahelyi diszkrimináció káros és jogellenes voltáról, nem kérhették a bíróságot sem a munkaviszony helyreállítására, sem kártérítés megítélésére.

Még a legendás Szivárvány-időkben, 1994-1995 körül járta körbe Budapestet a hír, hogy az egyik multinacionális gyorsétteremből kitettek egy meleg fiút, mondván, hogy a vendégeknek nem tetszik a "lányosan" kinéző felszolgálófiú. Ki is agyaltuk páran, hogyan fogunk nemzetközi nyomást gyakorolni a cég vezetésére. Ha Magyarországon belül nem is kelt megütközést, hogy kirúgják a melegeket a ... étteremlánctól, gondoltuk, majd botrányt fog kelteni nyugaton, ahol a fő-fő kapitalistáknak már ügyelniük kell a kisebbségek jogaira. Elbocsátás Budapesten, tömeges

tiltakozás és bojkott

New-Yorkban. A magyarországi helytartók röpülnek, amerikai intézkedésre a magyar alkalmazottat egy hét alatt visszaveszik, s még fájdalomdíjat is kap.

Ez az az elképzelésünk, amelyik hat év óta sem vesztett ártatlan tetszetősségéből. Nem próbálhattuk ugyanis ki. A fiú nem jelentkezett. Az elbocsátásáról való tudomásunk nem vált dokumentált ténnyé, megrekedt pletykaszinten, erre azonban nem lehet tiltakozó kampányt építeni.

Azóta is évi 5-8 esetről van tudomásunk, amikor a munkáltató minden valódi indok nélkül elbocsátja homoszexuális, leszbikus, biszexuális, transzszexuális alkalmazottját. Az esetek kisebb részében ismerősökön keresztül hallunk az esetről, a többiben fel is hívnak bennünket, tanácsot kérnek, hogy aláírják-e a munkaviszony "közös megegyezéssel" való megszüntetését akkor is, ha ők maguk nem akarják megszüntetni; gyakorta pedig már csak utólag számolnak be saját nem önkéntes "közös megegyezésükről". A munkaügyi eseteknél tipikus jelenség az is, hogy nem maga a diszkrimináció áldozata jelentkezik, hanem a barátja, élettársa szeretné az illetőt az érdekeiért való jogi fellépésre rábeszélni, és ő kér tőlünk információkat ehhez, hátha sikerül fölbátorítania barátját a perindításra. Máskor jóakaró beszél nekünk az esetről: "tudjanak róla". És mi mindig azt feleljük, tudjuk, hogy szokott ilyesmi lenni. Szívesen tennénk is már valamit ellene.

Olyan eset persze nem fordul elő, hogy ráírnák az elbocsátólevélre, hogy "a felmondás oka: a munkavállaló homoszexuális". A főnökök nem hülyék. Ugyanakkor van, hogy szóban egyenesen megmondják, "buzikra itt nincs szükség", miközben a felmondópapírra leltárhiányt írnak, máskor a meleg alkalmazott elől egyszerűen csak "elfogy a munka", vagy épp fordítva, olyasmivel bízzák meg, amire nem terjed ki a szakképesítése, de az is többször előfordult, hogy az alkalmazott

coming out-ja után,

vagyis az után, hogy felhagyott vonzalmai titkolásával, egy-két nappal "átszervezést" tartottak. Az is a jól bevált diszkriminatív trükkök közé tartozik, hogy a meleg alkalmazotton egyszeriben számon kezdenek kérni egy olyan követelményt, amit évek óta bárkinek bármikor szabad volt megszegnie.

Fontos tudni, hogy ezek az ügyek jogi szempontól nem eleve vesztes ügyek. A Munka törvénykönyve 5. §-a folytán, ha az elbocsátott, vagy egyéb hátránnyal sújtott munkavállaló diszkriminatív eljárásra hivatkozik, akkor nem őneki kell állítását bizonyítania, hanem a munkáltató köteles igazolni, hogy megfelelő oka volt az elbocsátásra. A megbélyegzett alkalmazott elég, ha kijelenti, hogy elbocsátásának oka az, hogy szexuális kisebbséghez tartozik, innentől kezdve a labda a munkáltatóhoz kerül, neki kell ezt cáfolnia, ha tudja.

Ezt el szoktuk mondani azoknak a hívóknak is, akik a munkahelyi diszkriminációra panaszkodnak. De a perindításhoz úgy látszik, több kell.

Két esetet ismerünk, amelyben a szexuális kisebbséghez tartozó személy elbocsátása ellen

bírósághoz fordult,

mindketten eredeti állásukat szerették volna megtartani: egy speciális képzettségű tanár valamint egy rendőr. A tanár esete még a Habeas Corpus Munkacsoport megalakulása előtt történt, s nem vettünk részt benne. Az elbocsátás ürügyéül az szolgált, hogy a tanár nem engedelmeskedett az igazgató azon felszólításának, fújjon meg egy alkoholszondát - csak úgy. Sem az igazgató, sem a jelen lévő kollégák nem állították, hogy részegséggyanús lett volna a tanár megjelenése. A per nem a hátrányos megkülönböztetés miatt indult, jogilag pusztán az volt a tárgya, köteles-e a tanár szondát fújni, s elbocsátható-e, ha megtagadja ezt. A tanár azt mondta, vállalja peres ügye nyilvánosságát, ám ügyét maga sem szerette volna kisebbségi voltával összefüggésben lévőnek látni; arra nem akart előttünk sem utalni. A bíróság visszahelyezte állásába, a per mentes volt a diszkriminációs diskurzustól. Az elbocsátott rendőr esetében, aki csak harmadfokon fordult a Habeas Corpushoz, szintén nem került sor a diszkriminatív eljárás kifogásolására. Ugyan a rendőr maga úgy látta, színtiszta megkülönböztetés áldozata, ám az a helyi ügyvéd, akit az első- és másodfokú eljárásra fogadott, nem kívánt a meleg jogvédelemben úttörő szerepet vállalni. Mi pedig a harmadfokon már nem kifogásolhattuk, hogy az alsó fokú bíróság nem adott helyt egy elő nem adott panasznak. (Az ügyről már írtam a Mások hasábjain 2000. januárjában.)

Ezekben az esetekben sem került tehát a bíróság asztalára a kérdés, szabad-e valakit csak azért elbocsátani, mert meleg, leszbikus, biszexuális, vagy transznemű. A pereskedés tárgyává azok a mellékes ürügyek váltak, amiket munkáltató eszelt ki. Ahhoz ugyanis, hogy a főkérdés kerüljön a középpontba, az kellene, hogy a megkülönböztetett kisebbségi a bírósági tárgyalóteremben felállva ki merje jelenteni, "tisztelt bíróság, engem azért rúgtak ki, mert meleg vagyok".

A legelképesztőbb elbocsátási esetünk a következő volt: egy nagy, külföldi tulajdonú cég telefonos ügyfélszolgálatán dolgozott egy meleg férfi. A kimenő és a bejövő telefonhívásokat az

"ügyfelek érdekében"

gép rögzítette. A magánbeszélgetéseket is. A hívások rögzítésének eredendő célja az volt, hogy ha valamelyik ügyfél panaszt tesz, akkor azt ki lehessen vizsgálni, de a rögzített beszélgetéseket nem csak panaszkivizsgáláskor vehette elő az illetékes bizottság: A felvett hívásokhoz bármelyik alkalmazott bármikor hozzáférhetett. Ha akarta, bárki meghallgathatta, mit beszélt a kollégája, kolléganője a kisfiával, az anyósával, férjével, a barátjával... És volt is, aki meg akarta hallgatni. Így derült ki, hogy a meleg férfi egyszer két percre felhívott egy meleg randivonalat, s ő ugyan nem szólt a kagylóba, de a vonal túlvégén pajzán megjegyzések röpködtek. A férfi harmadnap az utcán találta magát. Főnökei nem kérték rajta számon a kétperces magánhívás díját, hisz azokat mindenki szabadon intézhette. Még csak azt sem követelték tőle, hogy túlórázza le az elszórakozott két percet. A baj az volt, hogy "a vállalat imázsával összeegyeztethetetlen" a telefonos operátor melegsége, illetve a képmutató indok szerint nem is a melegsége, hanem az, hogy belehallgatott a randivonalba. Hogy a vállalatról ennek

híre elterjedt volna,

s emiatt vásárlóktól estek volna el, arról persze nem szólt a fáma. A férfi megkeresett bennünket, többször konzultáltunk. Személyesen is megbeszéltük, hogy az ügyben háromfajta pert is lehetne indítani: büntető feljelentést lehet tenni az adatvédelmi hiányosságok miatt, a jogtalan lehallgatással miatt személyiségi jogai megsértése címén polgári perben követelhet elégtételt, és munkaügyi pert is indíthat. Megbeszéltük vele, hogy nem fogja aláírni a munkáltató által az orra alá dugott "közös megegyezéssel" való felmondást. Az ügyfél ezután eltűnt a szemünk elől, nem jelentkezett többé, a telefonját sem vette fel. Nem tudjuk, aláírta-e a saját kirúgását.

Sokat töprengtünk azon, miért nem tudjuk jogi útra terelni a jogtalan elbocsátásokat, miért nincs belőlük sem látványos, sem semmilyen per. A legvalószínűbb oknak azt érezzük, a munkáltatók ismerik a törvényt, és pontosan érzik, melyik alkalmazott lenne hajlandó bírósághoz fordulni, s melyik fél. A megkülönböztetett alkalmazottak ellenben

nem bátor királyfiak,

hanem szorongó, önmaguk elfogadásával küszködő kisebbségiek. Szexualitásukat kínosnak érzik, olyannyira, hogy sokuk, amíg csak lehet, kerüli a leszbikus, homoszexuális stb. szavak kiejtését - jogsegélyünk munkatársai előtt is.

Elmondják panaszukat barátjuknak, vagy nekünk telefonon, majd néhány nap elteltével minden biztatás ellenére megtörnek, aláírják a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetését, nem követelik a munkáltatótól jogaik tiszteletben tartását sem szóban, sem írásban, nem tesznek hivatalos panaszt a munkaügyi felügyelőséghez, nem fordulnak bírósághoz. Nem akarnak hírességek lenni - mondják sokan - s főleg nem szexuális irányultságuk folytán. Nem bíznak a zárt tárgyalásban. Úgy érzik, ha nekiállnának pereskedni, aligha találnának új munkahelyet. A régit pedig, ahol így elbántak velük, megutálták. Szégyenkezve állnak neki új munkát találni, sérelmeiket inkább maguk, mint a főnök ellen fordítják. Nincs erejük problémáikat maguktól eltávolítva szemlélni, s a jogok nyelvére fordítani, ehelyett meghasonlanak, depressziósak, alkoholbetegek lesznek, öngyilkosságot kísérelnek meg.

A köztársaság felelős politikusai közül a legjobb szándékúak is beérik annak ismételgetésével, ők mily nagyon kiállnának a diszkrimináció áldozatai mellett. S nagyon könnyű ezt mondaniuk. Mindaddig, amíg az áldozatok valahogy nem jönnek elő.




jg fotó   (C) copyright Juhász Géza
Minden jogomat fenntartom - Élj te is a fenntartás jogával :)
honlap: http://juhaszgeza.hu